Czy zdarzyło Ci się, że zaplanowałeś urlop, kupiłeś bilet lotniczy lub opłaciłeś hotel, a następnie niespodziewanie, dzień przed wyjazdem, otrzymałeś informację, że musisz pilnie wracać do pracy? A może z uwagi na „gorący okres” w pracy, czy sprawowaną funkcję obawiasz się, że taka sytuacja może mieć miejsce? Każdy pracownik, którego łączy z pracodawcą stosunek pracy, może znaleźć się w tej niefortunnej sytuacji.
Zasadą jest, że pracownikowi przysługuje prawo do nieprzerwanego i niezakłóconego odpoczynku od pracy (art. 152 Kodeksu pracy). Przepisy kodeksu pracy przewidują jednak wyjątki od tej zasady i dają pracodawcy możliwość odwołania urlopu pracownika przed jego rozpoczęciem, a nawet przerwania trwającego już urlopu i „ściągnięcia” pracownika do zakładu pracy.
Kiedy pracodawca może odwołać pracownika z urlopu?
Zgodnie z treścią art. 167 § 1 Kodeksu pracy „pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu.” Oznacza to, że odwołanie pracownika z urlopu dopuszczalne jest tylko w przypadku, gdy łącznie spełnione są dwa warunki. Po pierwsze, wystąpić muszą szczególne okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu, a pod drugie, nieobecność pracownika mogłaby spowodować poważne zakłócenia w procesie pracy. Do takich sytuacji mogą należeć: konieczność usunięcia awarii, niespodziewana kontrola w zakładzie pracy, niespodziewane przesunięcie się terminu ważnego spotkania, na którym potrzebna jest wiedza pracownika, czy też choroba osoby zastępującej pracownika w czasie urlopu. Korzystając z uprawnienia do odwołania pracownika z urlopu, pracodawca zobowiązany jest podać mu jasną i konkretną przyczynę odwołania. Warto pamiętać, że prawo pracodawcy do odwołania pracownika z urlopu obejmuję nie tylko „zwykły” urlop wypoczynkowy, ale także tzw. „urlop na żądanie”.
Kodeks pracy nie wprowadza ograniczenia liczby odwołań z urlopu. Oznacza to, że pracownik teoretycznie może zostać odwołany z urlopu nawet kilka razy w ciągu jednego roku. Należy mieć jednak na uwadze, że opisywane uprawnienie pracodawcy jest wyjątkiem od zasady. Pracodawca może zatem kilkakrotnie odwoływać pracownika z urlopu, ale za każdym razem podstawą do tego musi być wyjątkowa sytuacja w zakładzie pracy. W przeciwnym razie działanie pracodawcy może zostać ocenione jako nadużycie jego uprawnień, mobbing lub dyskryminacja pracownika.
Czy pracownik może sprzeciwić się decyzji pracodawcy o odwołaniu go z urlopu?
Ocena potrzeby stawiennictwa pracownika w zakładzie pracy należy tylko i wyłącznie do pracodawcy. Pracownik musi natomiast podporządkować się woli pracodawcy i to bez względu na własny pogląd o zasadności odwołania z urlopu. Taki podział ról stanowi rozwinięcie bardziej ogólnej zasady prawa pracy, w myśl której pracownik zobowiązany jest do stosowania się do poleceń przełożonego oraz dbania o dobro zakładu pracy i chronienia jego mienia (m.in. art. 100 § 1 i 2 pkt. 4).
Co dzieję się z niewykorzystanym urlopem?
W sytuacji, gdy urlop pracownika zostanie przerwany, pracodawca udziela pracownikowi niewykorzystanego urlopu (ewentualnie jego części) w terminie późniejszym. Prawo nie przewiduje automatycznego przesunięcia niewykorzystanego urlopu na okres bezpośrednio następujący po ustaniu przyczyny przerwania urlopu. Udzielenie urlopu w późniejszym terminie następuje poprzez zawarcie porozumienia z pracodawcą. Należy mieć na względnie, że przy uzgadnianiu kolejnego terminu wykorzystania urlopu, pracodawca jest obowiązany udzielić go pracownikowi w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo. Natomiast w przypadku niewykorzystania urlopu we wspomnianym terminie należy go pracownikowi udzielić najpóźniej do dnia 30 września następnego roku kalendarzowego.
Czego pracownik może się domagać się od pracodawcy w przypadku odwołania z urlopu?
Zgodnie z brzmieniem przepisu art. 167 § 2 Kodeksu pracy „pracodawca jest obowiązany pokryć koszty poniesione przez pracownika w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu”. Oznacza to, że pracodawca, decydując się na odwołanie pracownika z urlopu, musi liczyć się z obowiązkiem zwrotu przynajmniej części poniesionych przez pracownika kosztów urlopowych. Do kosztów tych zazwyczaj zalicza się wydatki poniesione przez pracownika „z góry” w związku z zamiarem spędzenia urlopu poza miejscem zamieszkania. Podkreślenia wymaga, że zwrot należy się tylko za okres rzeczywiście niewykorzystany przez pracownika i to w zakresie, w którym nie może on już odzyskać poniesionych wydatków np. od biura podróży lub hotelu. Dla przykładu: jeżeli na czas urlopu pracownik opłacił dwutygodniowy pobyt w hotelu, a przebywał w nim tylko przez jeden tydzień i następnie jego urlop został przerwany przez pracodawcę, to będzie mu przysługiwał od pracodawcy zwrot opłaty za rezerwację hotelu za okres jednego tygodnia. Jeżeli jednak hotel zwróci pracownikowi część kosztów niewykorzystanej rezerwacji, to od pracodawcy pracownik będzie mógł uzyskać zwrot jedynie drugiej części poniesionych kosztów. Do typowych kosztów podlegających zwrotowi przez pracodawcę należą: koszty zakwaterowania, wyżywienia (jeżeli pracownik zawarł umowę o wyżywienie w czasie pobytu na urlopie), koszty imprez kulturalnych, turystycznych i rozrywkowych, w których pracownik zamierzał uczestniczyć, a także koszty podróży do miejsca spędzania urlopu i z powrotem. Jeśli pracownik w związku z odwołaniem powrócił z urlopu wraz z rodziną, kosztami pozostającymi w bezpośrednim związku z odwołaniem będą także wydatki, o których mowa powyżej, przypadające na członków rodziny pracownika. Pracownikowi nie przysługuje zwrot kosztów takich jak: koszt zakupu odzieży, sprzętu sportowego, żywności lub odbycia kursu językowego. Nie podlega również zwrotowi koszt utraconego zarobku w sytuacji, gdy pracownik zamierzał przeznaczyć urlop na podjęcie pracy (np. sezonowej).
Wszelkie spory powstałe na tle odwołania pracownika z urlopu należą do właściwości sądów pracy. Należy pamiętać, że to na pracowniku spoczywa obowiązek wykazania wszelkich poniesionych kosztów (zarówno przed pracodawcą, jak i ewentualnie później przed sądem). Warto więc gromadzić rachunki, paragony oraz inne potwierdzenia zapłaty, które w razie potrzeby będą stanowiły dowody poczynionych wydatków. Roszczenia o zwrot kosztów powstałych na tle odwołania pracownia z urlopu przedawniają się z upływem 3 lat od daty dowiedzenia się przez pracownika o odwołaniu lub przerwaniu jego urlopu.
Na koniec zaznaczyć można, że w razie bezzasadnego odwołania lub przerwania urlopu pracowniczego przyjmuje się, że pracownikowi przysługuje odszkodowanie na zasadach ogólnych (art. 471 Kodeksu cywilnego w zw. z art. 300 Kodeksu pracy), a więc w granicach pełnej szkody. Jeżeli pracodawca odmówi pokrycia szkody, pracownik może sprawę skierować na drogę sądową.