Od 26 kwietnia 2023 roku obowiązują zmiany przepisów Kodeksu pracy. Przepisy te dostosowują nasze prawo do przepisów dwóch unijnych dyrektyw: w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w UE oraz w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów.
Nowe regulacje wprowadzają m.in. zmiany w zakresie stosowania umów na okres próbny. Czas trwania umowy na okres próbny nie będzie mógł przekroczyć:
1) jednego miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż sześć miesięcy,
2) dwóch miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej sześć miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy,
3) trzech miesięcy — w pozostałych przypadkach (czyli np. gdy po okresie próbnym pracodawca od razu chce zawrzeć umowę na czas nieokreślony).
Powyższe sformułowanie nowych przepisów od razu nasuwa na myśl pytanie, co w sytuacji, gdy zamiar pracodawcy zawarcia na czas określony ulegnie zmianie? W ocenie Kancelarii, taki zamiar nie jest obowiązkiem pracodawcy. W przypadku sporu na tym tle istotnym byłoby wykazanie, że przyczyny wpływające na zmianę zamiaru nie leżały stricte po stronie pracodawcy. W takiej sytuacji należy dokładnie przeanalizować nie tylko realizację obowiązków pracownika na danym stanowisku, ale także i specyfikę branży pracodawcy. Dodać tutaj można, że od 26 kwietnia 2023 r., jeśli jest to uzasadnione rodzajem pracy, pracodawca może skorzystać z uprawnienia jednokrotnego wydłużenia okresu próbnego o maksymalnie 1 miesiąc, w przypadku umów na czas próbny jedno i dwumiesięcznych.
Nowa regulacja wprowadziła również obowiązek uzasadniania wypowiedzenia umów zawartych na czas określony oraz wymóg konsultacji zwolnienia z reprezentującym pracownika związkiem zawodowym. W przypadku zaskarżenia przez pracownika takiego wypowiedzenia do sądu, należy wykazać, że podany w wypowiedzeniu powód był prawdziwy, konkretny i uzasadniony.
Pracownicy uzyskali uprawnienie do składania raz w roku wniosku o zmianę rodzaju umowy odpowiednio na czas nieokreślony lub o cały etat. Nieuwzględnienie takiego wniosku wymaga od pracodawcy wskazania przyczyny takiej decyzji. Nierealizowanie przez pracodawcę nowego uprawnienia pracownika może stać się jedną z wielu przesłanek stosowania mobbingu lub dyskryminacji pracownika.
Nowa regulacja nakłada również na pracodawcę wymóg szerszego poinformowania pracownika o warunkach zatrudnienia, m.in. o siedzibie pracodawcy, a w przypadku pracodawcy będącego osobą fizyczną – wskazać adres zamieszkania, obowiązującym pracownika dobowym i tygodniowym wymiarze czasu pracy, czy też czasie trwania umowy na czas określony lub dnia jej zakończenia. Nadto, w terminie 30 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy, o nazwie instytucji zabezpieczenia społecznego, do których wpływają składki na ubezpieczenia społeczne oraz informacje na temat ochrony związanej z zabezpieczeniem społecznym, zapewnianej przez pracodawcę. Informacje te pracodawca powinien przekazać w terminie 7 dni od momentu dopuszczenia pracownika do pracy, nie zaś, jak to było dotychczas, od momentu zawarcia umowy. Nie ma jednak obowiązku aktualizacji informacji o warunkach zatrudnienia dla osób, które w dniu 26 kwietnia 2023 r. pozostawały już w zatrudnieniu, jednakże należy mieć na uwadze, że obowiązek ten powstaje w momencie złożenia przez pracownika odpowiedniego wniosku. Wówczas, pracodawca powinien w terminie 3 miesięcy poinformować pracownika o warunkach zatrudnienia.
Zmiany wprowadzają m.in. nowe urlopy i przerwy dla pracowników – pracownicy otrzymali uprawnienie do korzystania z 5 dniowego, bezpłatnego urlopu opiekuńczego udzielanego w celu zapewnienia wsparcia członkowi rodziny (rodzicom, dzieciom lub małżonkowi) albo osobie, która mieszka z pracownikiem. Nadto, dodatkowe dwa dni wolnego (lub 16 godzin) będzie można też zyskać, korzystając ze zwolnienia z pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem. Za ten czas pracownik otrzyma połowę wysokości przysługującego mu wynagrodzenia. Dzięki nowelizacji pracownicy mogą również skorzystać z dodatkowego czasu wolnego w trakcie dnia pracy w postaci z drugiej 15 minutowej przerwy, jeśli w danym dniu mają do przepracowania więcej niż dziewięć godzin. Jeśli zaś ich dniówka przekracza 16 godzin, to będą mieć prawo do trzech 15-minutowych przerw.
Od 26 kwietnia urlop rodzicielski wydłuża się z 32 tygodni do 41 tygodni. Warto mieć na uwadze, że ta dodatkowa część płatnej opieki będzie przysługiwała nie tylko pracownikom, którzy mają prawo do urlopu rodzicielskiego w dniu wejścia w życie nowelizacji, ale także tym, którym taki urlop przysługiwał od 2 sierpnia 2022 r. Każdemu z rodziców przysługuje 9 z wspomnianych 32 tygodni – niewykorzystany urlop przez jednego z rodziców dziecka, nie przejdzie na drugiego rodzica. Ustawodawca wprowadził również zmiany w zakresie wysokości świadczenia za okres rodzicielski z dotychczasowych 100 % podstawy wynagrodzenia za pierwsze sześć tygodni i 60 % podstawy wynagrodzenia za kolejne 26 tygodni takiego urlopu na 70 % podstawy wymiaru wynagrodzenia za cały okres. Jeśli matka dziecka z góry zdecyduje się na wykorzystanie pełnego wymiaru urlopu macierzyńskiego (20 tygodni) i przysługującego jej urlopu rodzicielskiego (32 tygodnie), to cały ten czas comiesięczny zasiłek wyniesie 81,5 % podstawy wymiaru wynagrodzenia (przed nowelizacją odpłatność ta wynosiła 80%). Nowelizacja skróciła również czas na wykorzystanie urlopu ojcowskiego w wymiarze dwóch tygodni z dotychczasowych dwóch lat od narodzin dziecka do jednego roku.
Nowa regulacja to także lepsza ochrona rodziców przed zwolnieniem czy też wydłużenie okresu, w którym pracownikowi nie można bez jego zgody polecać pracy w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy, jak również delegować poza stałe miejsce pracy.
Omawiane zmiany spowodowały również konieczność wprowadzenia nowego wzoru świadectwa pracy. Od 23 maja 2023 r. w świadectwie pracy zamieszcza się informacje niezbędne do ustalenia uprawnień ze stosunku pracy i uprawnień z ubezpieczeń społecznych, dotyczące również urlopie opiekuńczym wykorzystanym w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy, liczbie dni pracy zdalnej i zwolnieniu od pracy (w wymiarze 2 dni albo 16 godzin), z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem.
Powyżej omówiono najważniejsze zmiany w przepisach prawa pracy. Nowa regulacja wpisuje się w wydźwięk i filozofię dotychczasowych kodyfikacji prawa pracy, wprowadzając ułatwienia przede wszystkim dla pracowników.